35岁＝工资下坡路？

一般情况下，谈到中年危机，多数人脑海中浮现出的会是40岁这道坎，但在广大互联网人那里，这个时间如今已经提前到了35岁。

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年过35岁、具有多年经验的互联网人，逐渐成为许多大型科技公司“抛弃”的对象。

一位现年37岁的程序员老兵在贴吧里讲述了自己被裁员后找工作四处碰壁的经历：

“真的彻底疯了，失业第四个月，投了500封简历，就收到3个面试。找了猎头朋友，他说很多岗位超龄了，只有少部分岗位可以放宽到40岁但是匹配度不高。这周开始考事业单位，没想到还各种限制35岁。我还要养家啊，职场对普通中年人有必要赶尽杀绝吗?谁没有35岁的一天?”

这不禁让人想起几个月前热播的电视剧《都挺好》中的桥段：老大苏明哲集中美名校背景于一身，清华、斯坦福大学计算机系毕业，却在35岁那年遭遇裁员……

 

这大概不是巧合，因为影视作品背后所折射的，往往是现实生活中的困境，在一些人力资源行业的内部群组中，“来自大型互联网公司”、“管理级别人员”、“接近35岁”的应聘者们都被打上了“行将遗弃”的标签，在公司领导层看来，招聘这批人是性价比极低的选择，不仅要支付更高的薪水，还要担心他们身上的担子太重影响工作状态。

超过35岁，

你就是下一个被“优化”的对象

在互联网圈内，“结构优化”这一新兴词汇正在取代传统的“裁员”，但它实质的意涵并未发生什么改变，因为被优化的，仍然是年龄段在35-40岁之间的“中坚力量”。

 

优胜劣汰一直是阿里的传统，它们内部实行“2-7-1”绩效淘汰制，很少降职，只辞退，考核大于3.75为优秀，3.5为及格，3.25为不合格，员工只要拿到一次3.25，年终奖就没了，进入3-6个月的调整期，两次，直接走人。而有数据显示，在2015-2018年间，阿里已经进行了近17次“人才结构调整”。

腾讯则从去年9月底开始，展开了史上第三次组织架构调整，也就是所谓的“末位淘汰”，11月，腾讯总裁刘炽平表示，接下来的一年时间内，将有10%的管理干部被劝退，“尤其在中干这个领域，我们几个月之内就会完成10%的目标。”

京东在“结构优化”这件事上，表现得稍微仁慈一些，P10以上的高管，虽说不会被直接裁员，但会被“换岗”，至于换到什么样的岗位，也并不由员工说了算。

在原京东副总裁、京东金融前HRVP唐智晖看来，任何时代的组织进化、干部年轻化运动都有助于保持企业的活力，从人性的角度来说，每个人都有舒适区和懈怠期，“企业要创造一个让停止成长的固定型思维人群无法停留的生态环境和组织机制”。

在招聘网站拉勾网发布的一份调查报告中，52%的互联网公司员工认为：年龄越大，换工作的压力越大，只有10.6%的受访者相信公司不会抛弃年大龄员工。如果说35岁是国内职场警戒线的话，来自美国的一组数据可能更令人焦虑。

据美国职场调查机构Pay Scale所做的调研，截止到2018年，苹果公司的员工平均年龄是31岁，Google的是30岁，而Facebook和LinkedIn的员工则只有29岁。

 

当然了，硅谷倡导“年轻化”的趋势倒是由来已久。美国劳工普查分析统计局很早以前就做过统计：技术工人的薪资水平在20-30岁之间上升幅度最大，40岁之后，增速放缓，年龄和薪水开始呈反比变化，而在因特尔公司2017年的裁员数据中，裁掉的员工近八成都超过40岁，大龄员工被裁的几率是年轻人的2.5倍。

旧金山的一位劳动法律师迈克尔·韦尔奇 (MichaelWelch) 就曾表示，“相当多的行业都在用低成本的年轻员工取代老员工，而湾区的科技公司则是对冗长的简历完全没有兴趣，甚至持怀疑态度。”谷歌从2015年起就不得不应对各种和年龄歧视相关的起诉，诉讼内容涉及公平就业门槛、就职后的住房分配等等。此前，IBM公司也因在五年间裁掉2万名年纪较大的员工而惹上了一身官司。

但只要想想Facebook创始人马克·扎克伯格 (Mark Zuckerberg) 的那句话，一切从逻辑上可能也就顺理成章了，他在22岁时用一句话概括了硅谷的态度，“年轻人就是更聪明。”

 

为了找到工作，

程序员都去整容了

在硅谷，流传着一个说法，“如果你在一家大公司工作了十年，你的技能可能已经落后了整整六代”，这些“落后于时代”的硅谷员工们一旦被裁，就有可能走上一条令人心酸的“扮嫩之路”。

2015年秋天，丢掉工作后的安德烈娅·罗德里格斯 (Andrea Rodriguez) 成为硅谷求职者后的第一件事是把自己之前的那些西服套装都收起来，年近50的她回忆一起面试中HR的一番话，“我们团队的年龄构成比较多样化——有人刚出校门，而较年长的团队成员已经48岁了。”

她不由地深吸一口气，为了给招聘人员留下好印象，她穿上了颜色鲜艳的夹克、运动衫，并配上短裙。除此之外，她还开始定期浏览Reddit、Yelp、IMDb等年轻人喜欢的网站，每次碰到不懂的单词，她都要去Urban Dictionary上查询一番，“为了能跟比我小的招聘官们无障碍地谈论超级英雄电影和卡戴珊家族。”

 

她在LinkedIn上新增了500多个联系人，还在Snapchat等当下时兴的社交软件上注册了账户，同时撰写博客。五个月后，罗德里格斯的努力终于为她寻到了一份新工作，但“扮嫩”并未就此停止，为了跟二三十岁的同事们有话可聊，她不得不实时更新自己的知识库，“如果你提起《音乐之声》的朱莉·安德鲁斯，所有对话都会终止。”她顿了一下才说，“你会被看成局外人。”

如果说罗德里格斯的努力尚在可以理解的范围内，一些科技行业员工们的做法则超出了人们的想象。在一个由国家资助的就业咨询和社交网络项目Pro Match中，罗伯特·威瑟斯 (Robert Withers) 会建议他的客户们(多为被裁的科技公司员工)删掉建立上超过十年的工作经历，此外，还需寻找专业摄影师为自己拍摄一张尽可能年轻的求职免冠照，再上传到LinkedIn等网站上，“我会建议他们去即将面试的公司的停车场周围转一转，看看那里的人都怎么穿衣服。”

还有的求职者，人到中年却不得不参加一些职场培训，目标针对潜在雇主，更极端的一些，则会采取整容等手段改善自己的外在形象，一位工作多年的软件工程师就曾去做了去眼袋和黑眼圈手术，“如果你想在20多岁的年轻人主导的行业工作下去，比较明智的做法是紧跟潮流，让自己看起来尽可能年轻。”他说，“我还是想在科技行业工作，因为我喜欢解决问题，更重要的是，我还没攒够退休的钱。”

在《新共和》2014年的一篇报道中，一位整形医生赛斯•马塔拉索提到，有些科技行业的员工二十多岁就来找他做整形手术了，“老龄化患者”们则更偏向循序渐进的策略，“他们不要一次性改变，经常是每周五来一次，保证下周一的自己比上周五稍显年轻一些。”

 

在《纽约客》的一篇文章中，仅2016年一年，美国人花在整形手术上的费用就高达160亿美元，其中大部分用于治疗皱纹，试图弥合身体内部活力和外部衰老迹象之间的差距。

你或许会问，美国不是早就通过了《反就业年龄歧视法案》吗?为什么这些员工不能通过法律途径维护自己的权益呢?

事实上，诉讼对于绝大多数人来说都是高花费高耗时的举措，就算你官司打赢了，也没有几个雇主真的会在知道你这段经历后接纳你，这只会让你的就业成功率变得更低罢了。

所以，比起去抗争这种不公，更多的中年失业者们选择改变自己，让自己变得更年轻，以满足硅谷对员工的偏好。

为什么互联网行业

会出现“35岁现象“?

科技从业者们固然可以在外貌、语言、思想上变得更年轻，但难以改变的一个事实可能是：技术更新换代太快，而他们中的很多人，已经不可避免地被时代的潮水所抛弃。

 

知识迭代速度的迅速，在科技行业表现得尤为显著。2013年，美国科技杂志IEEE Spectrum的一篇文章谈到了工程知识的“半衰期“概念，该文作者指出，所有我们现在努力学习掌握的技术知识都会过时。二十世纪二十年代，工程师学位的半衰期大约为三十五年，而到了二十世纪六十年代，这个时间变成了十年，现在，这个时间已经少于三年。

举例来说就是，如果一个本科工程师拿到学位累计用于学习的时间为4800小时，知识的半衰期为十年的话，那么十年后，2400时长的知识就会被替代。

如果想要更新知识库，假设一年中48周的时间可以用来学习，那么每周需要花费五小时来学习技术、数学和科学相关知识，才能跟上时代，这还没将人类的遗忘因素考虑进去。

即便宽松一些，按照五年的半衰期来计算，一个工程师或IT从业者每周也得进行十小时的充电学习才能保证不掉队。

但这显然是个悖论，在如今互联网行业普遍996的大潮下，年轻人们连休息的时间都未必能够保证，在繁重工作量的重压下，又有多少人能抽出时间学习新知识呢?

而年轻时996的努力，换来的却是35岁之后的裁员潮。很多人觉得35岁正值壮年，怎么就老了呢?但互联网就业市场显然已是年轻人的天下。

 

对看重员工性价比的企业来说，招聘一位中年求职者是非常划不来的事情。劳动经济学中有个概念叫做延迟支付，员工年轻时需要支付的薪水较少，随着年龄增长则需要逐渐提高薪水，这个办法在一定程度上是为了预防年轻员工消极怠堕或跳槽，这意味着，如果年轻时候不好好干，年纪大了就拿不到高工资。

而企业給中年员工发放的高薪水，某种程度上是为了补偿他们年轻时的贡献，那么问题来了，如果你年轻时都在給别的公司卖命，新东家凭什么高薪聘请你呢?况且，招聘一位中年员工，需要支付的社保费用也更高，对企业来说，中年人这么贵，不如多招几个刚毕业的大学生来得实在。

至于中年人引以为豪的资历，反而成为了某种障碍。按照劳动经济学中的锦标赛理论，晋升是企业里最主要的激励手段，把升职和加薪联系起来，老板就能调动员工们互相竞争、积极工作，而此时如果从外部招进来一个中层，地位不免非常尴尬。

35岁以上的员工，资历肯定不浅了，给一个基层领导的position，势必会抢占别人的位置，求职者眼中亮点满满的简历，可能在HR看来，恰恰是一身黑点。

一位有着八年人力资源经验的猎头在接受《Vista看天下》记者采访时表示，“40岁以上的人，对收入的预期会更高，但实际竞争力却大大下降。”他将此概括为，“残余价值不大”。

40岁离开阿里的员工张伟在今年回了躺老家，恰好碰到在政府部门工作的老友，他不禁感慨万千，公务员朋友说这个年纪正是他事业的起步期，

“但对我来说，

人生已经是下坡路了。”

参考资料：

New Yorker: Why Ageism Never Gets Old;

Robert N. Charette: An Engineering Career: Only a Young Person's Game?

财经杂志《被大公司优化的中年人》;

Vista看天下《没有一个程序员，能“活过”40岁》;

浪潮工作室《为什么招人都不想要35岁以上的?》;

锌财经《互联网人，集体中年危机》;