产业互联网时代，“35岁+”员工或成企业宝藏

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目前，产业互联网转型升级正处于摸索阶段。在摸着石头过河的过程中，大众的关注重点往往在前端的变革上，即互联网、大数据、云计算、人工智能等技术如何重构传统产业的生态系统，催生了哪些新兴的商业模式，诸如共享经济、知识付费、直播带货等新的业态是如何改变普通人生活的。

其实，无论技术如何革新、模式如何创新、业态如何颠覆，都离不开人，人才才是最核心的创造力。但我们往往只关注前端转型的变化，却鲜少关注中后台的人力资源管理相应的调整和变革。对此，资深人力资源专家、前腾讯HR全球运营北京负责⼈陈蓝兮表示，“产业互联网转型，绝不仅仅是互联网渗透、重构这种模式上的转型和变革，本质上是组织的转型，是人的变革”。

从成功为近百家知名企业作管理战略咨询的实践中，陈蓝兮更加笃定，人力资源管理无论是对于行业还是企业，其重要性都是毋庸置疑的，“无论做什么行业，用什么理念，归根到底都需要人去规划和执行的，转型和变革最终也是要靠人去实现的，正如韦尔奇所说，‘选对了一个人就是选对了一个战略’”。不同的团队去做同一件事，有的做到行业独角兽，有的被收购，有的破产清算，除了机遇以外，团队也就是组织的整体实力、风格、特质起到了至关重要的作用。经营企业的本质就是经营组织、经营人，一批适应时代发展、敢于创新、专业，且以结果为导向的人形成的组织，最终成事的几率会大概率超过思维僵化、落后于时代、故步自封、源动力缺失的组织。可见，企业的生存、发展永远都离不开人力资源综合管理。陈蓝兮认为，人力资源不但要全程参与产业互联网的转型升级，而且中后台的调整和变革应该先于前台，才能为转型提供导向、思路和保障。

不可否认，产业互联网在为传统企业赋能、注入新活力的同时，也给人力资源管理带来了前所未有的挑战，其中首当其冲的就是人才，传统的人才结构已经无法满足产业互联网的要求。传统业态+互联网赋能，不仅是两个业态的融合、线上线下两种模式的融合，更是传统企业和互联网企业两类员工的融合。人才不仅要了解行业动态、公司现状，明确企业目前面临的痛点和需求，还要清楚地知道运用哪些工具、方案、策略能够有效地解决现有问题，并且可以持续驱动企业在未来实现更广阔、更长远的发展。

目前，市面上不乏为传统产业做互联网赋能的科技公司，针对实体产业的一些具体痛点提供互联网化、数字化解决方案，但大多数方案没有与现实情况结合紧密，治标不治本，换言之，科技与产业“两张皮”的问题日趋严峻。追本溯源，产生这一问题，主要是由于乙方互联网科技公司的角色和立场引起的，乙方作为服务机构往往没有甲方更熟悉企业的运营现状和人员配置，更不可能代替甲方去做操盘管理。乙方可以提供的是基于互联网技术和生态形成的解决方案和工具，包含事实、数据、分析、建议等，但具体可行的策略仍需甲方制定。“互联网企业在输出解决方案后，还是需要传统企业有自己的一批专业人才去执行、落地、实施”，陈蓝兮如是说。在实操过程中，传统企业与互联网融合最大的阻力就是这类专业型人才的缺乏，专业型人才匮乏的短板成了制约企业发展的瓶颈。

如何打破这一困境?当然是人才的变革!产业互联网转型人力资源的第一要务，就是要改变人才结构，将专业、稳健、能够拥抱并引领变化的人才引入传统企业，承接互联网赋能。

那么既了解传统产业又能承接互联网赋能的人才应该去哪里找呢?对此，人资专家陈蓝兮有着独到的见解，她认为最近一段时期处在舆论焦点的35岁+中年员工反而会是很好的选择。在互联网+时代，相比传统企业，互联网公司优势明显，大量传统企业的优秀人才纷纷涌入互联网公司。但在短视频崛起，网络营销、流量变现大战日益激烈的当下，互联网巨头们显然急于纵向往下一个阶段发展，以争夺网络广告营销市场份额，于是被倒逼自我变革，仓促年轻化，对35岁以上没有升到管理岗位的员工进行裁员。正因这样的裁员和大众以往认知的末位淘汰不同，难免有一刀切之嫌，毕竟管理岗位有限，不是所有人到中年的员工都能晋升为管理层，35岁以上一样有高绩效、高贡献的优秀人才。事实上，35岁以上的人才如果配置合理，会有更广阔的可发挥空间，一方面他们在传统行业浸淫多年，深知行业情况和痛点;另一方面，又经历过互联网企业的专业培养，对互联网生态、技术了然于心，这样的人恰恰能够适应当前产业互联网转型对人才的需求。