一、裁员热潮预示着行业寒冬?
回顾2021年底，互联网大厂们一边反996，撑双休，一边大刀阔斧地进行部门裁撤、人员缩减：
某艺裁员20%到40%;
某手裁员30%，其游戏部门一度只留下6名员工;
某节整体撤销“人才发展中心”;
某街整体裁员30%，其中技术部门裁员近70%;
某度游戏部门疑似全员被裁。
许多互联网公司创立初期都是势头凶猛，野蛮生长，发展逻辑大多是至少垄断一项业务，例如鹅厂垄断社交，阿里垄断电商等等。这样的行业逻辑意味着互联网公司对员工，特别是优秀人才有着巨大的需求，催生了互联网大厂的“抢人大战”。
随着各家互联网企业逐渐壮大，市场垄断现象日渐凸显，官方开始下场并举起了反垄断的刀。权衡利弊之下，互联网企业们选择保住自己的当家业务，其他不太重要的板块能砍就砍，自然连带着就把各版块的人员也裁减了。
因此，本次互联网裁员潮不一定意味着行业寒冬到来，而是互联网行业在社会监管下开始脱离野蛮发展期，进入被监管控制下的“合理发展期”。某种意义上来说，互联网企业们正或主动或被动地放缓脚步，以更加理性的视角，规划自己在新的大环境中的前进方向。
二、企业如何更合理地缩减人员
从理论上来说，大多数公司会裁掉低绩效的员工，留下高绩效的员工，毕竟优胜劣汰，无可厚非。但低绩效的员工，真的是能力不行吗?你想留下的高绩效员工，就一定会留下吗?
在多数员工心里，公司裁员意味着面临危机，在这种情况下公司内部难免人心浮动，影响士气。所以我们要找个科学的方法，以合适的理由裁掉不合适的人，留下想留住的人才，也就是需要对全体员工进行一次摸底，了解他们的工作绩效、能力情况、人岗匹配情况、工作积极性等等。
这样的工作与年终员工盘点无异，不容易引起员工猜疑。最后再结合员工绩效与员工潜力生成人才九宫格，对处于不同位置的员工进行不同的人才管理。
但很多企业在进行人才盘点时，很容易走进几个误区：
(1)只看个人评估，而非组织盘点
在人才盘点时，往往过于看重对个体的评价，过于注重追求“完人”，而忽视了对组织整体的盘点。事实上，对于人才的盘点不能脱离组织，人才盘点是将个人放到组织中去。
(2)只看现状，不看未来
在人才盘点中，往往注重对人才现有能力和绩效的盘点评估，而忽视高潜人才的挖掘与培养。对人才现状的评估是适岗性盘点，而对高潜人才的识别、发掘与培养，是梯队盘点。
(3)注重盘点过程，但不注重行动计划跟进
在人才盘点的实际操作中，往往重视盘点本身，而忽视了下一步行动计划，这使得人才盘点的有效性大大降低。
在这个科技发达的时代，我们可以借助一体化的T12人才测评系统进行高效、精准的人才识别、定位与培养，使人才盘点的结果更加精确，同时也能为人才制定更合适的培养发展计划，为企业搭建人才数据库。
三、假如你也在裁员名单里
万一有一天，你也在裁员名单里，怎么办?是要和HR哭诉自己为公司的付出，还是要和HR吐槽公司的狠心?
很多时候，HR只是一个执行人，他手里的名单也是管理层给的，要不要裁，裁掉谁也不一定是HR能左右的。那是不是坦然接受就算了呢?并不是，因为HR也有一定的权力：你的裁员赔偿是N还是N+1?能否再宽限一个月时间找工作?离职后能够保留社保暂时不动?能否为下一份工作提供好的背调支持?能力优秀的还可申请推荐信等等。
除此以外，我们还要学会未雨绸缪——做好职业规划。
身处日新月异的时代，各行各业都在面对着严峻考验，从业者们也需要密切关注行业发展态势，注重个人提升，对职业发展作出科学、合理的长远规划。
当然，并不是每个人都能看准行业的未来发展，因此对自身的规划与提升就十分重要。你清楚你真正喜欢的是什么吗?你了解你的职业优势吗?你的性格适合什么样的工作呢?一份工作最吸引你的点是什么?
以上种种，你可以通过职业兴趣测评、职业优势分析、性格测评、动机需求评估等进行了解，当然也可以选择一份综合性的T12职业测评对自己进行全面了解。
不管这次的裁员潮是不是危机，所有的危机里都是机会，毕竟危机促使人反思，促使人未雨绸缪;而无论是裁人的，还是被裁的，大家有商有量，给双方都留下一个好印象，也是保留好的行业同盟，给自己留多一个机会。江湖留一线，日后好相见。
